Professioneel leren: van losse activiteiten naar opbrengst

Bij veel scholen en opleidingen wordt hard gewerkt aan professionalisering. Docenten volgen studiedagen, er worden leertrajecten opgezet en er worden ervaringen uitgewisseld over wat wel en niet werkt in de klas. Toch blijft het lastig om zichtbaar te maken wat al die inspanningen nu echt opleveren. Het enthousiasme van de studiedag verdwijnt soms in de waan van de dag, en goede voornemens stranden in de hectiek van het schooljaar. Daarbij wordt vaak vergeten om het leerproces zelf te volgen en te evalueren: wat leren docenten eigenlijk, wat verandert er in hun handelen en wat merkt de student of leerling daarvan?

Professioneel leren in de praktijk

Professioneel leren vraagt om tijd, oefening en samenwerking. In het artikel Professioneel leren: van kennis naar gewoonte staat centraal hoe kennis zich ontwikkelt tot gewoonte en hoe professionalisering doelgericht kan worden ontworpen. Maar hoe wordt dan duidelijk dat leren ook daadwerkelijk plaatsvindt in de praktijk en wat echt verschil maakt? Het gaat dan om het volgen en evalueren van de professionalisering, ofwel het toetsen van het leren. Je wilt namelijk graag de opbrengsten zien. In het kader van professionalisering gaat het dan om bewijs van leren. Dit bewijs van leren is geen eindmeting, maar een ontwerpelement. Wanneer professionalisering zo wordt ingericht dat leren zichtbaar wordt, ontstaat niet alleen inzicht in voortgang, maar ook ruimte voor verdieping en gezamenlijke reflectie (Guskey, 2000; Timperley, 2011).

Wat telt als bewijs?

Bewijs laat zien hoe leren vorm krijgt in de praktijk. Het maakt zichtbaar hoe kennis groeit, verandert en betekenis krijgt in het handelen van professionals. Het doel van bewijs is niet afvinken, maar begrijpen. Door op systematische wijze gegevens te verzamelen, deze gegevens in dialoog te bespreken en te vertalen naar actie, groeit het collectieve leervermogen van een team. In zo’n cultuur is bewijs geen meetlat, maar een spiegel: een manier om te zien waar het leren plaatsvindt, waar het stokt en hoe het verder kan (Guskey, 2000; Merchie et al., 2018). Wanneer professionalisering zo wordt ontworpen en besproken, verandert bewijs van iets wat achteraf plaatsvindt in iets dat vooruit helpt. Het is dan een bron van inzicht, niet van oordeel. 

Er zijn verschillende vormen van bewijs, namelijk ervaringsbewijs, gedragsbewijs en resultaatbewijs (Merchie et al., 2018). Deze driedeling helpt om het leren systematisch te volgen, namelijk van ervaring, via gedrag en naar resultaat. Professioneel leren wordt pas volledig zichtbaar wanneer meerdere niveaus in samenhang worden bekeken (Gusky, 2000; Merchie et al., 2018). 

Praktijkvoorbeeld
In een professionaliseringstraject over didactisch coachen willen teams zichtbaar maken dat docenten vaker vragen stellen dan aanwijzingen geven. Om dit leren te volgen, wordt gewerkt met drie soorten bewijs. Reflectieverslagen geven inzicht in ervaringen (ervaringsbewijs), observaties tonen verandering in vraaggedrag (gedragsbewijs) en studentfeedback laat zien dat studenten zich meer betrokken voelen bij feedbackgesprekken (resultaatbewijs). Door deze drie niveaus te combineren ontstaat een rijk beeld van het leren in de praktijk.

Ontwerpen van bewijs

Deze verschillende vormen van bewijs vullen elkaar aan, maar ontstaan niet vanzelf. Wie bewijs van leren wil verzamelen, moet het leren eerst zichtbaar willen maken. Dat vraagt om bewuste keuzes in het ontwerp van professionalisering: niet achteraf meten, maar vooraf bepalen wat we willen zien en waarom. Bewijs ontstaat dus niet toevallig.

Guskey (2000) en Desimone (2009) benadrukken dat effectieve professionalisering verschillende niveaus raakt, namelijk van kennis en houding tot gedrag en impact. Daarom loont het om vooraf drie ontwerpvragen te stellen:

• Wat willen we weten? – Welke verandering hopen we te zien in gedrag en/of resultaten?
• Hoe kunnen we dat zien? – Welke signalen, observaties en/of reflecties geven daar inzicht in?
• Wat doen we met wat we zien? – Hoe wordt de informatie gebruikt om samen te leren?

Wanneer deze vragen onderdeel zijn van het ontwerp, vallen leren en volgen samen.

Praktijkvoorbeeld
Bij de start van het traject formuleren de teams samen welke veranderingen zij willen zien. Met behulp van backward design wordt het gewenste gedrag, meer coachende interacties, als uitgangspunt genomen. Vervolgens wordt bepaald hoe dit zichtbaar gemaakt kan worden via observaties en reflecties, en hoe de verzamelde gegevens worden besproken. Zo wordt het volgen van leren direct onderdeel van het ontwerp van het traject.

Voorbeeld van bewijs – leervragenlijst

Een manier om inzicht te krijgen in leren is een leervragenlijst. Dit is een instrument waarmee zichtbaar wordt wat professionals leren, hoe ze dat leren toepassen en wat ze daarvoor nodig hebben om verder te groeien. In tegenstelling tot traditionele evaluaties, die vooral meten hoe tevreden deelnemers waren, richt een leervragenlijst zich op leerwinst en toepassing in de praktijk (Thalheimer, 2022). Download hier een voorbeeld.

Een effectieve leervragenlijst voldoet aan een aantal criteria:

• Anoniem – Respondenten kunnen eerlijk antwoorden zonder angst voor repercussies.
• Relevant – Vragen die direct aansluiten bij de leerdoelen van het traject.
• Divers in vraagtypen – Bijvoorbeeld combinaties van meerkeuze-, schaal- en open vragen.
• Actionable – Vragen die concrete vervolgacties oproepen.
• Reflectief – Deelnemers denken bewust na over hun leren en toepassing in de praktijk.
• Concreet – Voldoende ruimte voor toelichting en context.

Praktijkvoorbeeld
Na elke trainingsronde vullen de deelnemers een korte leervragenlijst in. Ze beantwoorden vragen zoals:

• In welke situatie heb je bewust een vraag gesteld in plaats van een aanwijzing te geven?
• Wat merkte je bij de student?
• Wat wil je de volgende keer anders doen?

De vragen helpen deelnemers om bewust te reflecteren op hun handelen en de toepassing in de praktijk. De uitkomsten worden gedeeld in kleine leerteams, waardoor de leervragenlijst niet alleen gegevens oplevert, maar ook gesprek en verdieping stimuleert. 

De bewijscyclus – van data naar dialoog

Bewijs krijgt pas betekenis wanneer het gedeeld en besproken wordt. Onderzoek naar effectieve professionalisering laat zien dat teams die cyclisch werken meer duurzame verandering realiseren (Darling-Hammond, Hyler & Gardner, 2017; Merchie et al., 2018). In de cyclus van leren en ontwikkelen (Vernieuwenderwijs, 2024) waarin de intentie het vertrekpunt vormt, bewegen professionals tussen vijf fasen om leren zichtbaar en betekenisvol te maken. Binnen professionalisering betekent dit dat teams hun leerproces voortdurend onderzoeken: ze plannen en ontwerpen hun aanpak, doen ervaringen op in de praktijk, analyseren en bespreken deze samen, verklaren wat werkt of nog niet, en stellen vervolgens bij.

Deze cyclus verbindt bewijs en ontwikkeling. Timperley (2011) stelt dat bewijs pas waardevol is als het leidt tot gezamenlijk leren. Het vraagt om een cultuur van vertrouwen, waarin data niet gebruikt worden om te beoordelen, maar om te begrijpen. 

Praktijkvoorbeeld
Na enkele weken voeren docenten lesobservaties bij elkaar uit. De observatiegegevens en antwoorden uit de leervragenlijsten worden besproken in intervisies. Zo ontstaat een gezamenlijk beeld van ontwikkeling: een docent merkt dat hij nog snel advies geeft, terwijl een collega juist experimenteert met open vragen. Door deze verschillen te bespreken groeit het inzicht in wat werkt, waarom, en hoe dit verder versterkt kan worden in de praktijk. Daarmee vormt de bewijscyclus niet het eindpunt, maar een doorlopende motor voor leren en verbeteren.

Tot slot

Professioneel leren wordt betekenisvol wanneer bewijs geen eindpunt is, maar onderdeel van het proces. Door bewust te ontwerpen hoe leren zichtbaar wordt, ontstaat ruimte voor gezamenlijke reflectie en groei. Bewijs van leren is dan geen verzameling van gegevens, maar een bron van inzicht dat richting geeft aan verdere professionalisering.